[内容提要] 本文从劳动争议处理程序机制的概念出发，通过对我国现行劳动争议处理程序机制的阐述，结合实践，针对劳动争议处理程序机制中存在的问题，笔者提出了自己的建议和对策。
[关键词] 劳动争议 处理 程序机制 建议
随着劳动用工制度和劳动合同制度的建立，从上世纪80年代我国建立起来的劳动争议处理程序机制，对于维护劳动者的合法权益，促进社会经济和劳动关系的和谐发展起到了十分重要的作用。随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化，劳动争议呈现出逐年上升的趋势。现行的法律法规已经滞后于形势发展和司法实践的需要，工作中存在大量的疑难问题亟待解决，笔者结合实践，就现行劳动争议处理程序机制浅谈一些自己的看法和建议。
一、 劳动争议处理程序机制概述
劳动争议处理程序机制，是指在由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体①。根据《劳动争议调解仲裁法》第五条规定“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼”，这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理程序机制，即所谓的单轨机制，处理劳动争议的机构有企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织、劳动争议仲裁委员会、人民法院。这种机制实际上是对以前我国立法中确立的“仲裁前置”劳动争议处理程序机制的原则的再次确认，即以劳动争议仲裁作为诉讼解决的前提条件。劳动争议仲裁，宗旨在于公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，但是现行的仲裁前置原则的确立，在一定程度上制约了其应发挥的作用，越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端已经凸现。
二、劳动争议处理程序机制存在以下几方面的缺陷和弊端
（一）劳动争议仲裁机构行政色彩太浓，缺乏独立性
劳动争议仲裁作为一种纠纷解决机制，应当具有其独立性。在现行的处理程序机制中，依照《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业三个方面代表组成，并独立行使仲裁权，不按行政区划层层设立。但事实上各市区县都设立有劳动争议仲裁委员会，并且几乎全部区县一级劳动争议仲裁委员会都是该级劳动行政机关的一个科室，与劳动监察合署办公，且美其名曰“劳动监察仲裁股”，三方原则并未落到实处，导致一些学者认为仲裁委员会的办事机构就是劳动行政机关的劳动争议处理机构②。同时，一些地方为了招商引资，政府对外来企业实行挂牌保护，这些企业仗作有“黄马褂”在身，往往不与职工签订劳动合同、拖欠工资、不给职工交纳社会保险费用，发生工伤事故也一再拖延赔付，一旦发生劳资争议，劳动争议仲裁委员会也还得看当地政府的脸色行事，忽视对劳动者权益的保护。
（二）劳动争议仲裁人员整体素质不高，专业化、职业化程度较低
虽然《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定仲裁员必须是“曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的； 具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；
律师执业满三年的”，这本身就比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作满8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求低得很多。但是，现在的劳动争议仲裁员连《劳动争议调解仲裁法》的这一最低要求也没有达到，随意性很强，仲裁员完全由劳动行政机关安排，很多还是刚刚从学校毕业的大学生。今年，虽然人力资源社会保障部提出了在到
“十二五”末期，50%的调解员和80%的仲裁员要具有法律专业背景，但是《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁员的任职条件和民商事仲裁仲裁员的任职条件的差距显然是十分明显的。试问，这样的仲裁员能够胜任司法性程度很高，专业性程度很强的劳动争议仲裁工作吗？
（三）前置程序弱化了仲裁程序高效率的初衷
按照仲裁前置程序原则，仲裁必须服从审判，劳动仲裁实际在整个劳动争议处理过程中处于“中间环节”的弱势地位，不具有终局效力，缺乏权威性。这种体制上的弊端直接导致了可能仲裁机构只为履行程序而草草裁决了事，不利于仲裁机构主动性的发挥。
仲裁前置在客观上也造成了一套体制和期限冗长的劳动争议处理程序。根据《劳动争议调解仲裁法》第五条和第十条的规定，仲裁以前有调解组织的调解，对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼，而按照审判程序，对一审判决不服，还可以向上一级人民法院上诉。这种“一调一裁两审”的劳动争议处理程序机制，几乎用尽了所有纠纷的解决程序，到执行完毕，期限可以长达几年。
迟来的正义不是正义，而前置程序带来的多数是迟来的正义。显然，与立法者想要的仲裁高效率的初衷相去太远。
三、 对现行劳动争议处理程序机制的建议
鉴于现行的劳动争议处理程序机制已经不适应劳动争议处理工作的需要，对其进行修改就显得尤为重要了。虽然《劳动争议调解仲裁法》对较小的争议采取“一裁终局”的方式，但是这不能从根本上解决整个处理程序机制的缺陷问题。笔者认为，欲解决根本，还需从以下几个方面入手：
（一） 强化劳动监察，减少劳动争议发生
这虽然是劳动争议处理程序机制以外的问题，但是所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理程序机制改革来讲是不可忽视的。《劳动合同法》第七十四条明文规定“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况”，《劳动保障监察条例》第十一条也规定“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况”。因此，将上述法律法规明文规定的几种情形的争议不再纳入劳动争议处理的范畴，直接由劳动监察部门以强硬的行政手段予以解决，从法理上完全有据可依，亦符合现阶段我国国情。
（二） 加强劳动调解
社会经济发展到现阶段，利益熙攘，冲突频繁，诉讼爆炸的时代，重视调解制度的功效是很有必要的③。立法者已经充分注意到了这一点，《劳动争议调解仲裁法》第十条就规定了发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解，意在充分发挥调解组织的广泛性、灵活性、便利性的特点，人力资源社会保障部也在最近提出“十二五”时期，300人以上的企业要依法建立劳动争议调解委员会，通过调解将50%以上的争议化解在企业、乡镇街道及社区。但同时应当针对调解组织人员法律素养普遍不高的情况，一方面加强调解组织人员的法制培训，提高他们的法律素质；另一方面有必要加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性④；同时应赋予调解结论的法律效力，对当事人自愿达成的调解协议，必须履行，不能反悔，纠正以往劳动争议仲裁委员会和人民法院不予承认调解结论的错误做法，使之更加符合着重调解，及时处理的劳动争议处理原则。
（三） 规范劳动仲裁机制
既然《劳动争议调解仲裁法》已经对劳动争议仲裁委员会的构成作出了规定，各级人民政府和劳动行政主管部门就应当依法行政，做到有法必依，将劳动争议仲裁委员会独立出来，真正能够体现三方原则，使其不再成为各级劳动行政主管机关的附庸。同时，仲裁员必须严格依照法律规定的任职条件，从曾任审判员、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称、
具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的、律师执业满三年的人员中选任，全面提高仲裁员的劳动法学素质和社会实践经验，以提升仲裁结论的权威性和准确性。
（四）健全劳动争议仲裁处理程序机制和劳动审判机制
目前，学者多数坚持建立“裁审分离、各自终局”的劳动争议处理程序机制，他们认为劳动争议发生以后，当事人可以自由选择，或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼；劳动仲裁采取两裁终局，对一裁裁决不服可以向上一级仲裁机构申请复议，向人民法院起诉则按民事诉讼程序两审终审⑤。这一处理程序机制在之前我国内蒙古、江苏和安徽等地都有一些尝试，同时日本和韩国都采用了两级仲裁制度。
“裁审分离、各自终局”的劳动争议处理程序机制确实有必要建立和健全。但不同的是，笔者认为，劳动争议仲裁完全可以借鉴民商事仲裁的处理程序机制，对只要选择到劳动争议仲裁委员会申请仲裁的一律实行“一裁终局”
的劳动争议处理程序机制，以充分彰显和体现仲裁程序高效率的立法宗旨；在人民法院设立专门的劳动争议审判庭，以熟悉劳动法律的专业法官作为审判员，同时吸收来自用人单位和劳动者方的人员作为人民陪审员，建立符合劳动争议处理程序机制中的三方原则，以更加快捷和便利的方式处理劳动争议，降低办案成本，提高劳动争议案件处理的整体质量和效率，更加有利于保护劳动争议各方当事人的合法权益。
参考文献：
1、 ①⑤阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网。
2、 ②李景森主编：劳动法学，北京大学出版社，2000年1月第三版。
3、 ③④秦旭东：浅议我国劳动争议处理体制改革问题，法律论文网。
